Нарушение коллективного договора работодателем при увольнении

Содержание
  1. Нарушение трудового договора работодателем: что делать, куда обратиться
  2. Условия труда и отдыха
  3. Не предоставление отпусков
  4. Выполнение обозначенной в договоре сверхурочной работы
  5. Отсутствие табеля рабочего времени
  6. Оплата труда
  7. Зарплата ниже МРОТ
  8. Нет аванса
  9. Несвоевременная оплата отпусков
  10. Увольнение
  11. Дисциплинарные
  12. Административные
  13. Уголовные
  14. Материальная
  15. Куда обращаться работнику, чтобы отстоять свои права?
  16. Выводы
  17. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников
  18. Законодательство
  19. Какие условия могут ухудшать положение работников?
  20. Режим работы (время работы и отдыха)
  21. Дисциплина труда
  22. Действия работника и ответственность работодателя
  23. Коллективное увольнение в связи со спором и забастовкой
  24. Права работников
  25. Трудовой спор и забастовка
  26. Причины увольнений
  27. Массовые и коллективные
  28. Что влечет за собой нарушение трудового договора работодателем: куда обратиться и какая ответственность ему грозит?
  29. Самые распространенные нарушения
  30. Как работнику отстоять свои права
  31. Виды ответственности
  32. Дисциплинарная и материальная ответственности
  33. Административная ответственность
  34. Уголовная ответственность
  35. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора (соглашения)
  36. Ответственность за нарушение работодателем коллективного договора или соглашения
  37. Ответственность работодателя за невыполнение коллективного договора или соглашения
  38. Ответственность представителей работодателя
  39. Кузнецов Федор Николаевич

Нарушение трудового договора работодателем: что делать, куда обратиться

Нарушение коллективного договора работодателем при увольнении

Взаимоотношения между работодателем и персоналом регулируются Трудовым Кодексом. Согласно ч. 1, гл. 2, оформление нового сотрудника сопровождается подписанием трудового договора.

В этом документе перечислены права и обязанности обоих участников соглашения. Их несоблюдение грозит разными видами ответственности.

Статистика показывает, что нарушение трудового договора чаще всего происходит со стороны руководства.

Многие работодатели экономят на сотрудниках, косвенно или прямо ущемляя их права. Существует несколько нарушений, встречающиеся особенно часто. Если знать их, то можно заблаговременно просчитать шаги недобросовестного руководителя и защитить свои интересы.

Условия труда и отдыха

Законом установлено (ст. 108 ТК РФ), что в течение рабочей смены работникам требуется предоставить перерыв на обед продолжительностью от 30 до 120 минут. Конкретное время определяется на предприятии и указывается во внутренних документах.

Пищу необходимо принимать в специально отведенном помещении либо непосредственно на рабочем месте, где обязательно должны быть стол со стулом.

Дополнительно людям надо предоставлять небольшие перерывы для короткого отдыха. Однако это уже регулируется внутренними правилами организации.

На практике часто оказывается, что вышеописанные требования забываются. Работодатели совсем не предоставляют маленьких перерывов, а также заставляют трудиться в обед, не выплачивая никаких компенсаций.

Сотрудники предприятий уходят в очередные отпуска по графику. Нарушение законодательства состоит в его отсутствии. В соответствии со ст. 123 ТК РФ, время отдыха на будущий год персонала составляется и утверждается самое позднее в декабре текущего. Документ своей подписью должен заверить директор, поставить печать.

Когда составляется график, заранее учитывается возможность заменить отпускника другим сотрудником. Это позволяет избежать срыва производства при отправке работников на отдых.

Не предоставление отпусков

Запрет на уход в очередной отпуск — распространенное нарушение руководителей. Они говорят подчиненному о большой загруженности или невозможности заменить его никем другим на время отдыха.

В ст. 115 ТК РФ сказано, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен длиться не менее 28 календарных дней. Со дня оформления трудового договора до появления права взять отпуск должно пройти не менее полугода.

Работодатели, не предоставляя время на отдых, прямо нарушают трудовое законодательство.

Выполнение обозначенной в договоре сверхурочной работы

Сотрудники обязаны исполнять только те обязанности, которые отражены в должностных инструкциях. Данный документ подписывается в день поступления на работу.

Иногда появляется необходимость трудиться во внеурочное время. В ст. 152 ТК РФ указана норма оплаты первых 2-х часов работы по 1,5 тарифу. Последующие — в двойном.

К сведению! В качестве компенсации может предоставляться отгул.

Отсутствие табеля рабочего времени

Смены отражаются в соответствующем табеле, который полагается утверждать, заверять, подписывать и регистрировать. Если данный документ отсутствует, нормы трудового законодательства нарушаются.

Бухгалтерия производит начисление заработной платы на основании табеля. Если его нет, доказать проведение рабочей деятельности практически невозможно. Кроме того, при отсутствии документа работодатель может заниматься различными махинациями.

Оплата труда

Каждый человек при устройстве на работу принимает во внимание величину заработной платы. После получения первых выплат часто оказывается, что они не соответствуют заверениям работодателя при подписании договора. Нарушение по оплате труда является самым распространенным противоправным деянием.

Сумма заработка указывается в приказе о приеме. В некоторых компаниях вводится система взыскания пеней, штрафов из-за несоблюдения внутренних правил и распорядка. Если трудовой договора содержит эту информацию, зарплата по факту окажется меньше начисляемой. Закон это позволяет.

В случае отсутствия такого пункта в соглашении, наложение штрафных санкций считает неправомерным, так как безосновательно урезать оклад запрещается.

Зарплата ниже МРОТ

В Трудовом Кодексе в ст. 133 определено, что любой труд должен быть оплачен в размере, не ниже минимального, установленного на федеральном уровне. Региональными властями МРОТ может быть увеличен.

Руководители организаций обязаны в соответствии с отработанным временем начислить и выплатить заработную плату. Ее размер не может быть ниже МРОТ.

Нет аванса

В ст. 136 ТК РФ регулируется порядок выплаты вознаграждения за труд. Там сказано, что зарплату положено выдавать не реже 2-х раз в месяц. Конкретные сроки и даты перечисления денежных средств сотрудникам назначаются работодателями по своему усмотрению и отражаются в коллективных договорах.

Несвоевременная оплата отпусков

Отпускное время обязательно оплачивается заранее. По закону, минимальный промежуток между выплатой отпускных и уходом на отдых равняется 3 дням.

Важно! Если данная норма закона не выполняется, то отпуск можно перенести на будущий год.

Часто эта лазейка позволяет руководителям специально задерживать отпуск подчиненным, не выплачивая вовремя отпускные.

Увольнение

Для разрыва трудовых отношений необходимо законное основание. Сотрудник может сам пожелать уволиться или перевестись на другое предприятие. Работодатель вправе избавиться от подчиненного из-за того, что он не соответствует занимаемой должности либо систематически попирает внутренние правила.

К нарушениям со стороны руководства относятся:

  • вынуждение подать заявление по собственной инициативе — например, директор требует от работника уйти самому, чтобы не применять в его отношении плохую статью;
  • не указание в заявлении повода ухода с предприятия — законом определено, что безосновательное увольнение неправомерно, поэтому документ считается юридически неверным;
  • несоблюдение срока для уведомления о прекращении трудовых взаимоотношений — в ст. 81 ТК РФ указано, что при увольнении по желанию руководителя подчиненное лицо необходимо оповестить об этом не позже 14 дней до дня закрытия соглашения;
  • задержание положенных выплат при увольнении и невыдача трудовой книжки — последний рабочий день является днем окончательного расчета с сотрудником.

Примечание! Несоблюдение норм законодательства карается взысканиями (ст. 232 ТК РФ).

Статьей 362 ТК РФ установлено, что руководящим сотрудникам, которые повинны в нарушении норм законодательства, полагается нести ответственность.

В ст. 21 ТК РФ определяется, какие обязанности должен исполнять работодатель:

  • соблюдать законы;
  • обеспечивать работой в соответствии с трудовым договором;
  • выплачивать начисленный заработок;
  • гарантировать безопасность труда;
  • выполнять предписания надзорных, контролирующих госслужб.

В ст. 419 ТК РФ предусмотрена разная ответственность, в зависимости от типа нарушения.

Дисциплинарные

К нарушениям этого типа относят:

  • приказы и распоряжения составлены в неверной форме;
  • отпуска задерживаются;
  • доплата за выполнение сверхурочной работы не выплачивается и т.д.

В качестве наказания на работодателя накладываются штрафные санкции в размере, установленном законодательством.

Административные

В данную группу включаются следующие виды нарушений:

  • руководитель не проинформировал о наступившем страховом случае;
  • примирительные переговоры с работниками игнорируются;
  • к труду незаконно привлекли человека с иностранным гражданством и т.д.

В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, если нарушились условия труда, назначается ответственность административного характера в размере:

  • 1000 – 5000 рублей — должностным лицам, индивидуальным предпринимателям;
  • 30000 – 50000 рублей, запрет на проведение деятельности до 3-х месяцев — юридическим лицам.

При совершении повторного нарушения, за которое уже применялось наказание, уполномоченный орган вправе дисквалифицировать компанию на срок 1 — 3 года.

Уголовные

По вине работодателя на предприятии могут наступить такие ситуации:

  • сотрудник получил травму или погиб;
  • подчиненные лица подверглись дискриминации;
  • зарплата не выплачивалась больше 3-х месяцев.

Вышеуказанные нарушения наказывают заключением под стражу и открытием уголовного дела.

Материальная

В ст. 232 ТК РФ сказано, если работодатель причиняет своему сотрудника ущерб, он обязан его возместить. К нарушениям данного вида относятся следующие:

  • подчиненному причинен моральный вред;
  • работник незаконно лишен возможности трудиться;
  • имуществу сотрудника нанесен вред;
  • положенные выплаты не перечислены в установленный внутренними документами срок и т.д.

За нарушения материального характера ответственность определяется в судебных инстанциях.

Куда обращаться работнику, чтобы отстоять свои права?

Если знать нормы действующего трудового законодательства, то отстоять свой интерес и доказать факт нарушения будет не сложно. Чтобы заявить об этом, пострадавшему сотруднику следует обратиться в следующие инстанции:

  • инспекция труда;
  • прокуратура;
  • комиссия по трудовым спорам;
  • профсоюзный орган;
  • суд.

Если заявление подается в трудовую инспекцию, в бумаге необходимо описать факт нарушения трудового договора и попросить предоставить ответ о результате проверки и предпринятых мерах. В случае выявления недочетов, ответственный специалист инспекции предписывает работодателю устранить все нарушения в установленный срок.

По факту обращения в прокуратуру организовывается проверка. По итогам которой также выносится решение устранить выявленные правонарушения.

Рекомендация! Подача иска в суд — наиболее эффективное средство, чтобы защитить свои права. Вместе с заявлением прилагается доказательство работы на предприятии, а также подтверждение нарушения прав работодателем.

Выводы

Когда работодатели нарушают положения трудового договора и нормы законодательства, подчиненным лицам необходимо отстаивать свои права. Лучше всего сразу обращаться в инспекцию по труду. Этот орган осуществляет контроль над соблюдением ТК РФ. Если принято решение подавать иск в суд, надо помнить о сроках исковой давности.

Не нашли ответа на свой вопрос? Для того чтобы быстро узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь за бесплатной консультацией к нашему юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
Все обращения граждан принимаются в режиме онлайн. Это быстрый и бесплатный способ получения консультации юриста-эксперта по любым вопросам.

Источник: https://glavny-yurist.ru/narushenie-trudovogo-dogovora-rabotodatelem.html

Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников

Нарушение коллективного договора работодателем при увольнении

Одним из важнейших локальных актов предприятия является коллективный договор, который заключается между сторонами трудовых отношений как в организации, так и у индивидуального предпринимателя.

Он регулирует наиболее важные условия работы в компании и должен быть оформлен в соответствии с требованиями законодательства.

Стоит рассмотреть, какие условия не могут быть включены в данный документ и что стоит делать в случае выявления такого нарушения работникам.

Законодательство

Это связано с тем, что он предоставляет гарантии и определенные преимущества не только работникам, но и работодателю, повышая его престижность в глазах подчиненных.

Законодательное регулирование вопросов, которые связаны с оформлением коллективного договора, осуществляется Трудовым кодексом РФ. В частности, этому вопросу посвящена отдельная глава 7 данного документа, которая включает в себя ст. 40-51.

Кроме этого, в ст. 9 ТК РФ указано, что условия и положения, включенные в коллективный договор, не могут ограничивать права работников или снижать предоставляемые им гарантии по сравнению с нормами действующего законодательства. Все условия данного документа, которые ухудшают положение подчиненных, являются недействительными.

Что касается изменения условий в сторону, более выгодную для работников, то такие действия разрешаются.

Какие условия могут ухудшать положение работников?

Положения, которые включаются в коллективный договор, определяются по согласованию между сторонами. В ст. 41 ТК РФ приведен примерный перечень таких условий, однако он не является обязательным или исчерпывающим. Стороны сами решают, из каких разделов будет состоять документ.

Для того чтобы определить, какие из положений договора могут ухудшать положение работников, стоит рассмотреть отдельные разделы этого документа:

Режим работы (время работы и отдыха)

Данная группа условий также является очень важной и может включать в себя такие пункты:

  • продолжительность рабочего дня или недели;
  • вид учета времени, который ведется в компании (ежедневный, недельный или суммированный на выбор);
  • длительность отпуска (в том числе и дополнительного, предусмотренного для некоторых категорий работников).

При этом типичными нарушениями являются:

  • установление рабочего дня или недели более 8 и 40 часов соответственно (кроме случаев с суммированным учетом);
  • предоставление отпуска длительностью менее 28 календарных дней;
  • установление продолжительности рабочей недели для несовершеннолетних сотрудников (от 16 до 18 лет) больше 35 часов;
  • предоставление дополнительного отпуска подчиненным, которые работают в условиях ненормированного рабочего дня, меньше трех дней;
  • право работодателя самому составлять график отпусков и распределять время отдыха между подчиненными (график должен составляться с учетом мнения представителей работников);
  • составление графика отпусков в течение того календарного года, на который он оформляется (это должно происходить минимум за две недели до начала года);
  • предоставление перерыва на обед менее получаса в день.

Дисциплина труда

В данном разделе часто встречаются нарушения, связанные с такими вопросами:

Установление дополнительных видов дисциплинарных взысканий в отношении подчиненных. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, предусмотрены только такие их виды:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Работодатели же иногда включают в договор и другие меры наказания (строгий выговор, штраф, понижение в должности), применение которых является незаконным.

Правила внутреннего трудового распорядка разработаны без согласования с подчиненными. По закону, данные правила утверждаются с учетом мнения их представительного органа.

Кроме этого, к условиям, которые ухудшают положение работников, можно отнести:

  • предъявление к ним требования предоставлять документы, не предусмотренные ТК РФ;
  • установление дополнительных причин для увольнения (кроме тех, что содержатся в ТК РФ);
  • возможность отзыва работник из отпуска без его согласия;
  • включение условия относительно необходимости оплаты средств индивидуальной защиты (они должны предоставляться бесплатно);
  • возможность привлечения на работу с вредными или опасными условиями несовершеннолетних или беременных женщин;
  • возложение на работников полной материальной ответственности без заключения с ними соответствующего договора.

Например, очень часто упоминается ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях», вместо которого теперь действуют отдельные положения ТК РФ.

Назначение коллективного договора, в первую очередь, состоит в том, чтобы предоставить работникам условия, выгодно отличающиеся от тех гарантий, что и так предоставляются законодательством.

То есть это могут быть различные выплаты, льготы, дополнительные отпуска и т. п.

Просто дублировать положения действующих законодательных актов и включать их в документ не имеет смысла, ведь они и так распространяются на всех работников.

Действия работника и ответственность работодателя

Проверка условий, включенных в договор, осуществляется еще до момента его регистрации органом, который должен проводить эту процедуру. Однако даже в случае выявления во время проверки таких условий принуждать работодателя их изменять или переделывать договор представители данного органа не вправе.

Они могут только предоставить рекомендации по изменению данных условий и поставить об этом в известность инспекцию по труду.

Кроме этого, он вправе не выполнять те незаконные условия, что содержатся в нем, а добиваться полной реализации своих прав. Если работодатель откажет ему в этом, тогда это будет уже считаться нарушением с его стороны трудового законодательства.

Ответственность за это устанавливается ст. 5.27 КоАП и состоит в предупреждении или наложении такого штрафа:

  • от 1 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц или ИП;
  • от 30 до 50 тыс. руб. — для организаций и предприятий.

В случае повторного совершения такого же проступка сумма штрафа возрастает до 10-20 и 50-70 тыс. руб. для перечисленных выше групп соответственно. Кроме этого, в отдельных случаях работодатель может быть привлечен к материальной или уголовной ответственности, если последствия его действий причинили сильный ущерб или привели к несчастному случаю.

Поэтому при получении от проверяющего органа рекомендаций относительно условий, которые содержатся в коллективном договоре и ухудшают положения работников, руководителю лучше сразу внести в документ необходимые изменения.

Это поможет избежать возможной ответственности и предоставить гарантии защиты трудовых прав подчиненных.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/dogovor/kollektivnyj/usloviya-uxudshayushhie-polozhenie-rabotnikov.html

Коллективное увольнение в связи со спором и забастовкой

Нарушение коллективного договора работодателем при увольнении

При возникновении трудового спора и невозможности его решения путем примирительных мероприятий может возникнуть ситуация, когда трудовой коллектив выразит свое несогласие с решением руководства. Коллективное увольнение возникает, когда работодатель уклоняется от встречи с представителями сотрудников и не выполняет выработанные совместно соглашения.

Права работников

Работники используют разрешенные законом методы борьбы за свои права. Они могут проводить митинги, выставлять пикеты и даже объявлять забастовки. Это право закреплено в статье 37 Конституции РФ. Однако принуждающие к объявлению или отказу от забастовки может наказываться путем дисциплинарного взыскания или наложения уголовной ответственности.

Если работодатель вынуждает работников писать заявление об увольнении по собственному желанию, в течение двух недель есть возможность отозвать его и восстановиться в должности.

Для этого достаточно написать новое заявление, в которое указывается, что предыдущее заявление от такого-то числа следует считать недействительным в связи с его отзывом.

После этого руководство обязано восстановить работника на работе.

Трудовой спор и забастовка

Согласно законам РФ, увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки возможно, только если причина весомая. Простая общая жалоба коллектива предприятия не является основанием для такого действия.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Расторжение контракта с одним или несколькими работниками проводится с соблюдением действующего законодательства. Если этого не происходит, то действия руководства могут быть оспорены в судебном порядке.

Трудовой коллективный спор определяется как разногласие между представителями трудового коллектива и работодателями, урегулировать которое долгое время не получается. Это может касаться улучшения или изменения в худшую сторону условий труда, снижения заработной платы.

Отказ администрации учитывать мнение представителей рабочего коллектива при изменении нормы трудового права для этой организации также является основанием для конфликта.

Забастовка — это добровольный временный отказ коллектива или отдельных работников от полного или частичного исполнения предписанных обязанностей для разрешения возникшего трудового спора.

Так как, согласно Конституции РФ, такое право у трудовых коллективов имеется, то работодатель не может препятствовать их использованию. В соответствии со ст. 415 Трудового кодекса России, во время забастовки работодатель не имеет права проводить локаут и увольнять работников в связи с их участием в забастовке.

Причины увольнений

Увольнение работников во время неурегулированного трудового коллективного спора является административным правонарушение, которое наказывается. Это отражено в статье 415 Трудового кодекса России.

Законным основанием для увольнения по инициативе работодателя могут стать следующие причины, которые считаются объективными:

  • полная ликвидация предприятия;
  • закрытие или продажа дела предпринимателем другому собственнику;
  • несоответствие квалификации работника занимаемой должности;
  • невозможность выполнения обязанностей по медицинским показаниям в случае отказа сотрудника от предлагаемой ему другой должности.

Увольнение отдельных работников в связи с нарушениями также возможно. Это происходит в следующих случаях:

  1. Постоянное невыполнение рабочих обязанностей и наличие ранее наложенного дисциплинарного взыскания.
  2. Прогул без уважительной причины или совершение аморальных действий, если деятельность связана с воспитанием.
  3. Приход на работу в нетрезвом состоянии или распитие спиртных напитков на рабочем месте.
  4. Составление акта о хищении имущества предприятия.
  5. Нарушения принципов охраны труда, когда действия работников приводят к тяжелым последствиям.

Все эти причины могут привести к одностороннему расторжению трудового договора независимо от желания самого работника. Они закреплены в ст. 81 Трудового Кодекса страны.

Прогулом считается самовольный невыход на работу без уважительной причины и постановки в известность администрации организации. Таким образом, для того чтобы уволить сотрудника, даже если у него не сложились отношения с коллективом, без основательных причин нельзя. Для этого требуется соблюдать законодательные требования.

Чтобы уволить работника по поданной жалобе трудового коллектива, необходимо выполнение следующих шагов:

  1. Изучение коллективной докладной записки.
  2. Выяснение тяжести нарушений и обстоятельств, при которых они произошли.
  3. Получение подробных объяснений от работника в течение двух рабочих дней после возникновения конфликта.
  4. Написание приказа об увольнении и получение подписи увольняемого.

Массовые увольнения с предприятия запретить нельзя. Порой такое обновление коллектива даже полезно для самой организации в жестких условиях рынка. Однако подобные увольнения могут повлечь и негативные последствия как для предприятия, так и для семей работников.

Массовые и коллективные

Существуют нормативные акты, позволяющие регулировать процедуру коллективных увольнений по экономическим причинам. Такой документ был принят в странах ЕС в 1975 году. Россия также подписала эту Директиву. Согласно этому документу, коллективные увольнения по определенным причинам отличаются от увольнений отдельных работников.

На базе договора разработаны две модели коллективного увольнения:

  1. Первый способ заключается в поэтапном увольнении в течение 30 дней на небольших предприятиях не более 50% всей численности. В больших коллективах число увольняемых должно составлять 10% от численности.
  2. Второй способ более длительный. Предприниматель может уволить в течение 90 дней 20 человек, независимо от числа занятых на производстве.

Этот документ применяется в отношении работников, имеющих действующие договоры до их истечения. Первый раздел документа подробно описывает предварительные консультации работодателя перед возможным коллективным увольнением на своем предприятии.

Второй раздел посвящен регулировке самой процедуры увольнений. Работодатель должен заблаговременно провести консультации с представителями трудового коллектива, чтобы найти возможные объяснения, почему нельзя уволиться всем коллективом. Это поможет сократить число увольняемых работников.

Руководство должно представить подробную информацию причин негативного положения предприятия и подтвердить ее соответствующими документами. Кроме того, сообщается число сокращаемых работников и время, в течение которого произойдет увольнение.

Все копии документов предоставляются в администрацию населенного пункта. Работодатели информируют компетентные руководящие органы в письменной форме о планируемом сокращении штатов.

Коллективные увольнения должны происходить через 30 дней после уведомления всех сторон.

Государственные структуры могут предложить пути решения этой проблемы, например, переобучение персонала и предоставление работы в другой сфере.

Коллективное увольнение по инициативе работодателя должно проходить строго по закону. До момента окончания договора работнику должны быть выплачены заработная плата и компенсация за потерю работы.

Если увольнение происходит по инициативе самого работника, то он должен предупредить об этом руководство за 2 недели. До конца этого срока он имеет возможность отозвать свое заявление и остаться в коллективе.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/kollektivnoe-uvolnenie/

Что влечет за собой нарушение трудового договора работодателем: куда обратиться и какая ответственность ему грозит?

Нарушение коллективного договора работодателем при увольнении

Трудовой договор представляет собой базовый документ, на основании которого строятся отношения работников и работодателей. В нем освещаются права и обязанности обеих сторон.

Если работодатель нарушает условия трудового договора, то ему грозит дисциплинарная, административная и уголовная ответственности.

Самые распространенные нарушения

Случаи нарушения работодателем условий трудового договора являются весьма распространенной практикой. Перечень таких нарушений весьма многообразен, но наиболее часто встречающимися являются:

  1. Наложение дисциплинарных взысканий на сотрудников в обход установленных норм и правил.
  2. Невыплата зарплаты или несвоевременное перечисление положенных к выплате средств работнику.
  3. Нарушение оговоренных договором условий трудовой деятельности.
  4. Привлечение сотрудников к сверхурочной работе.
  5. Отказ предоставить положенный работнику оплачиваемый отпуск.
  6. Увольнение сотрудников без видимой причины.
  7. Невыплата положенных компенсаций по трудовому или коллективного договору.

Возможные меры ответственности за нарушение трудового договора прописаны в ст. 362 Трудового кодекса.

Рассмотрим самые распространенные нарушения трудового договора работодателем более подробно. Так, чаще всего работодатели стремятся сэкономить на своих сотрудников и ищут для этого разные способы.

В частности, незаконным способом для уменьшения положенного заработка сотрудника являются разнообразные пени и штрафы за нарушение трудового договора.

Работодатель вправе прописать их в самом трудовом договоре или в локальном нормативно-правовом акте (например, положении или коллективном договоре).

Чаще всего работодатели штрафуют сотрудников за опоздание, курение во время рабочего дня, разговоры по телефону, перекусы, превышение лимитов по использованию трафика, пользование социальными сетями в рабочее время и прочие нарушения.

При введении штрафов и пени работодатель часто даже не думает о том, что тем самым он нарушает положения ст. 137 ТК РФ. В указанной статье приведен исчерпывающий перечень оснований, по которым допускаются удержания из зарплаты, и он не подлежит расширительному трактованию.

В частности, работодатель на законных основаниях вправе уменьшать зарплату на неотработанный аванс, возвращать ошибочно начисленные средства и переплату по отпускным.

Также допускается удержание на законных основаниях алиментов, долгов по исполнительным листам и материального вреда.

В обязанности работодателя входит выплата зарплаты не ниже МРОТ или установленного на уровне регионов минимума.

Также нередко нарушения совершаются в процессе увольнения работников.

Например, работодатель принуждает сотрудников писать заявления об увольнении по собственному желанию вместо увольнения по сокращению (чтобы не платить выходное пособие) либо несвоевременно предупреждает сотрудников о предстоящем увольнении, задерживает выплату зарплаты и компенсации отпуска при увольнении, не соблюдает действующие правила увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.

По действующему законодательству работодатель обязан платить зарплату 2 раза в месяц. Поэтому при невыплате аванса работодатель нарушает закон.

Работник, который работает 8 часов в день, имеет право на обеденный перерыв. Нарушение этого правила не допускается.

Любая работа, которая выполняется сверх рабочего дня, является сверхурочной и оплачивается по особым правилам.

В обязанности работодателя входит следование установленному графику отпусков. Он не имеет права отклоняться от него. Все сотрудники могут рассчитывать на оплачиваемый отпуск в размере 28 дней.

Как работнику отстоять свои права

Если права работника, которые гарантированы ему трудовым договором или нормами трудового права, не соблюдаются, то он может пожаловаться на работодателя в уполномоченные инстанции.

Можно выделить три организации, куда сотруднику можно обратиться за защитой своих прав:

  1. Трудовая инспекция.
  2. Суд.
  3. Прокуратура.

Первоначально следует попробовать решить проблемную ситуацию лично с руководством предприятия и при возможности привлечь к спору профсоюзную организацию.

Работнику следует сообщить о своем намерении обратиться в региональную инспекцию по труду, если работодатель не выполнит законные требования сотрудника добровольно. Иногда эта угроза действует, и работодатели решают, что им выгоднее добровольно исполнить требования сотрудника, чем дожидаться проверки от трудовой инспекции, по результатам которой ему могут начислить крупные штрафы.

Но если это не принесет успеха, то можно пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию. В данную организацию стоит подать письменное заявление с изложением проблемной ситуации и с просьбой о проведении проверки на предмет правомерности действий работодателя.

Если по результатам проверки трудовые инспекторы выявят нарушения, то они вынесут предписание для работодателя об устранении недостатков, которое обязательно к исполнению.

Также работники могут написать заявление в прокуратуру с жалобой на работодателя. В обязанности прокурора входит защита прав граждан, в том числе трудовых. По результатам проверки прокуратура может также инициировать возбуждение уголовного дела.

Наконец, сотрудник всегда может пожаловаться на работодателя в суд. В исковом заявлении ему следует изложить все обстоятельства нарушения его трудовых прав и приложить к нему документальные доказательства.

Виды ответственности

Трудовое право различает 4 основных вида ответственности за нарушение условий трудового договора. Это:

  1. Материальная ответственность в виде пени и штрафов за несвоевременную выплату положенных по договору средств или при незаконном увольнении.
  2. Дисциплинарная ответственность.
  3. Административная ответственность в виде предупреждения, штрафа или даже приостановки деятельности на 90 суток.
  4. Уголовная ответственность в виде штрафа, исправительных работ или даже лишения свободы.

Дисциплинарная и материальная ответственности

Согласно ст. 195 Трудового кодекса, руководителя компании могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Также к дисциплинарной ответственности допускается привлечь заместителя руководителя или руководителя структурного подразделения по требованию представительного органа работника (обычно речь идет о профсоюзной организации).

Привлечение к дисциплинарной ответственности происходит на основании заявления представительного органа. В заявлении указывается на то, какие пункты договора и трудового права были нарушены работодателем.

По результатам рассмотрения заявления работодатель должен подготовить официальный ответ. Если факты, изложенные в заявлении, подтвердятся, то к работодателю применяется дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Также работодателя могут привлечь к материальной ответственности за указанные ниже правонарушения:

  1. За задержку зарплаты и прочих выплат с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере 1/300 ставки ЦБ от невыплаченной суммы за каждый день просрочки по ст. 236 ТК.
  2. За причиненный сотруднику моральный вред по ст. 237 ТК в размере, определенном по соглашению сторон договора.
  3. За случаи лишения работника возможности работать по ст. 234 ТК: при незаконном отстранении от работы, увольнении работника, его переводе на другую должность, отказе исполнять решение инспектора о восстановлении на прежнем месте, за задержку при выдаче трудовой книжки и пр.

Административная ответственность

Административная ответственность за нарушение норм трудового права прописана в КоАП РФ. Нарушениям законодательства о труде и охране труда посвящена ст. 5.27 КоАП.

Согласно п. 1ст. 5.27 КоАП, работодателю грозит штраф. Такая санкция предусмотрена не только для непосредственного руководителя, но и для должностных лиц: бухгалтера, начальника отдела кадров и пр.

Лицо, которое будет привлечено к административной ответственности, зависит от вида правонарушения.

Так, начальника отдела кадров могут оштрафовать за нарушение кадрового учета, бухгалтера – ошибки при начислении зарплаты и пр.

Примерами нарушения законодательства о труде могут являться:

  1. Заключение срочного трудового договора без оснований для этого по ст. 59 ТК.
  2. Задержка в выплате зарплаты.
  3. Наложение на работника дисциплинарного взыскания без причины.
  4. Требования от сотрудника выполнения работы, которая не предусмотрена трудовым договором.
  5. С работником не был заключен трудовой договор, или ему не выдали один экземпляр на руки.
  6. В трудовом договоре нет существенных условий, которые должны быть в нем прописаны по ст. 57 ТК.
  7. Работодатель не издал приказ о приеме на работу по ст. 68 Трудового кодекса.
  8. С работником подписали гражданско-правовой договор вместо трудового.
  9. Работодатель нарушил сроки уведомления работника об изменении условий трудового договора (например, об изменении графика).
  10. При приеме на работу сотруднику установили испытательный срок, хотя это запрещено на закону (например, по ст. 70 ТК испытание запрещено для беременных женщин и несовершеннолетних).
  11. Работника не ознакомили с должностными обязанностями и правилами трудового распорядка.
  12. Работодатель нарушил правила оплаты труда: зарплата должна выплачиваться не реже, чем раз в две недели (по ст. 36 ТК), а все положенные выплаты нужно перечислить в день увольнения (по ст. 140 ТК).

По ч. 2 ст. 5.27 КоАП, если должностное лицо совершило правонарушение повторно, то ему грозит дисквалификация на срок 1-3 года. Согласно пояснениям Пленума ВС, под повторным правонарушением понимается именно аналогичное нарушение норм трудового права.

Например, если работодатель не выплатил зарплату при увольнении одному работнику, затем – другому. Дисквалификация устанавливается судом и предполагает запрет на занятие руководящих должностей.

По нормам ст. 5.42 КоАП предусматривается штраф для работодателей, которые отказали в приеме на работу инвалидам в пределах квоты, в размере 20-30 МРОТ.

За нарушение действующих правил приема на работу иностранных работников и правил использования труда иностранцев работодателю грозит штраф для граждан в размере 10-20 МРОТ, должностных лиц – 25-200 МРОТ и юрлиц – 100-300 МРОТ (по ст. 18.10 КоАП РФ).

За неповиновение распоряжению органа, осуществляющего госнадзор (инспекции по труду), работодателю грозит штраф в размере 5-10 МРОТ для граждан и 10-20 МРОТ для должностных лиц по ст. 19.4 КоАП.

За невыполнение требований об устранении нарушения законодательства работодателю грозит штраф по ст.19.5 КоАП РФ:

  • для граждан – в размере 3-5 МРОТ;
  • для должностных лиц – 10-20 МРОТ;
  • для юрлиц – 100-200 МРОТ.

Уголовная ответственность

За отдельные правонарушения работодателю грозит уголовная ответственность. Она предусмотрена за такие преступления, которые связаны с нарушением трудового законодательства:

  1. Необоснованный отказ в приеме на работу, необоснованное увольнение беременной женщины или женщины в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Наказание за указанные деяния по ст. 145 Уголовного кодекса предусматривает штраф до 200 тыс. р. или в виде зарплаты осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на 120-180 часов.
  2. Невыплата зарплаты, пособий и иных выплат свыше 2 месяцев. По ст. 145.1 УК работодателю грозит штраф до 80 тыс. р. или зарплаты либо иного дохода должностного лица за период до полугода; лишение права заниматься определенной деятельностью или лишение свободы на срок до 2 лет. Если указанные деяния повлекли за собой тяжкие последствия, то штраф составляет уже 100-300 тыс. р. или заработок за период 1-2 года, лишение свободы на срок 3-7 лет с лишением права занимать определенные должности или без него.
  3. Нарушение правил техники безопасности или иных правил оплаты труда, которые были совершены лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению указанных правил. Ответственность по ст. 143 ч. 1 УК РФ предусматривает штраф в размере 200-500 МРОТ, заработной платы осужденного или иного дохода за 2-5 месяцев, исправительные работы до 2 лет либо лишение свободы на тот же срок. Если указанное деяние повлекло за собой смерть человека, то оно грозит работодателю лишением свободы на срок до 5 лет с лишением права заниматься определенной деятельностью до 3 лет или без него (по ч. 2 ст. 143 УК).

Помимо этого, в Трудовом кодексе прописана специальная норма, которая предусматривает ответственность работодателя за нарушение правил сбора и обработки персональных данных.

По ст. 137 Уголовного кодекса работодателя могут привлечь к ответственности за сбор данных о частной жизни лица, которая составляет его семейную тайну, и распространение этих сведений в СМИ или открытом доступе. За это ему грозит штраф до 200 тыс. р.

или в размере дохода за 18 месяцев либо обязательные работы на 120-180 часов, исправительные работы до года, арест до 4 месяцев.

Основанием для уголовного преследования является отказ предоставить гражданину информацию по ст. 140 УК или предоставление ему заведомо ложной информации. Это грозит работодателю штрафом в размере до 200 тыс. р.

, зарплаты осужденного до 18 мес., лишением права занимать определенные должности до 2-5 лет.

Таким образом, за нарушение условий трудового договора работодателя могут привлечь к ответственности. Для отстаивания своих законных прав сотрудники могут обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. Мера ответственности (дисциплинарная, материальная, уголовная или административная), которая будет применена к работодателю, зависит от тяжести правонарушения.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/dogovor/narusenie-rabotodatelem.html

Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора (соглашения)

Нарушение коллективного договора работодателем при увольнении
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Социальное партнерство » Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора (соглашения)

Процедура наказания позволяет определять ответственность в виде письменного предупреждения или же административного штрафа.

Трудовым законодательством разработана целая система административных наказаний для работодателя и законных представителей стороны работодателя в случае, если возникает невыполнение или нарушение условий заключенного ранее коллективного трудового договора или же соглашения.

Процедура наказания позволяет определять ответственность в виде письменного предупреждения или же административного штрафа, в зависимости от периодичности и степени нарушения трудового законодательства каждого из лиц.

Ответственность за нарушение работодателем коллективного договора или соглашения

Трудовым законодательством предусмотрена обязательная административная ответственность для каждого работодателя, который допускает нарушение условий любого коллективного договора или подписанного ранее соглашения. Такая ответственность может варьироваться в зависимости от тенденции повторяемости:

  • если работодатель впервые допускает нарушение коллективного договора или соответствующего соглашения, то наказание будет выражаться в форме письменного предупреждения, выданного ответственными структурами на имя нарушителя;
  • если работодатель неоднократно допускает нарушение коллективного договора или официального соглашения, то в качестве наказания предпринимается выплата административного штрафа в положенном размере от 3 тысяч до 5 тысяч рублей.

Ответственность работодателя за невыполнение коллективного договора или соглашения

Работодатель, который сознательно отказывается от выполнения положенных условий коллективного трудового договора или трудового соглашения, должен нести определенную административную ответственность за свои действия или бездействия в отношении трудовой сферы.

Отказ от выполнения условий договоров и соглашений влечет за собой два вида наказаний, среди которых:

  • письменное предупреждение на имя работодателя, в котором указаны причины выдачи данного документа, а также возможные последствия для лица в случае систематического невыполнения условий коллективного трудового договора;
  • административный штраф строго установленного размера, который может варьироваться от 3 до 5 тысяч рублей, выплачивается после вынесения письменного предупреждения ответственными органами.

Ответственность представителей работодателя

Законные представители работодателя несут определенную ответственность за нарушение или невыполнение условий коллективного трудового договора или соглашения. Если лицо, которое является представителем, нарушает установленные условия или же не соблюдает все предписания, то для нее предусматривается соответствующее административное наказание:

  • письменное предупреждение;
  • административный штраф от 3 до 5 тысяч рублей.

Также ответственность для представителей работодателя предусматривает выплату установленного административного штрафа за отказ от участия в переговорах по поводу предстоящего заключения или внесения изменений и дополнений в соглашения.

Помимо этого, предупреждение или штраф полагается для представителей работодателя за отказ от заключения коллективного договора без веской причины.

Представитель работодателя будет нести ответственность за отказ от контроля соблюдения условий документов. Любая ответственность (уголовная или административная) за нарушение или невыполнение условий трудового коллективного договора или аналогичного соглашения в соответствии с действующим трудовым законодательством для представителей стороны работников исключается.

какие виды ответственности существуют за невыполнение коллективного договора, предусмотренные Законодательством РФ и ТК РФ ?

Алексей20.03.2021 16:27

КоАП РФ Статья 5.31. Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению –

влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Мы рады ответить на Ваши вопросы более подробно, для этого используйте следующие промокоды:
Промокод “МИП 15” – на бесплатную консультацию по телефону в течение 15 минут.
Промокод “МИП 50” – для получения 50% скидки на консультацию в офисе или по скайпу.

Запись на консультацию по телефону +7 (499) 229-84-72

Чашин Константин Викторович20.03.2021 16:59

Задать дополнительный вопрос

При необходимости более подробной консультации Вы можете оставить свои контактные данные и в течение рабочего дня наши специалисты свяжутся с Вами.

Ломов Владимир Валерьевич21.03.2021 00:00

Задать дополнительный вопрос

Также вам будут полезны следующие статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Источник: https://advokat-malov.ru/socialnoe-partnerstvo-v-sfere-truda/otvetstvennost-za-narushenie-ili-nevypolnenie-kollektivnogo-dogovora-soglasheniya.html

О ваших правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: