Надбавка которая не будет зависеть от отработанного времени

Содержание
  1. Зависит ли размер стимулирующей доплаты от отработанного времени
  2. Вопросы о доплатах и надбавках
  3. Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные тк рф
  4. Что такое стимулирующие выплаты и кому они положены
  5. Доплаты и надбавки к заработной плате
  6. Персональная надбавка к должностному окладу
  7. Заработная плата за фактически отработанное время
  8. Фактически отработанное время
  9. Оплата за фактически отработанное время
  10. Трудовой договор (пример)
  11. На какую доплату за особые и вредные условия труда может расчитывать работник?
  12. Что относится к особым условиям работы?
  13. Какие надбавки к окладу предполагаются?
  14. Как осуществляются выплаты за особые условия?
  15. Отклоняющиеся от нормы
  16. Вредные или опасные
  17. Нестандартные климатические
  18. Расчет зарплаты по окладу формула: пример
  19. Оплата труда: формы и системы
  20. Из чего складывается зарплата
  21. Оплата труда по окладу: особенности
  22. Оплата по окладу: как рассчитать
  23. Как рассчитать зарплату по окладу за полный рабочий месяц
  24. Как рассчитать оплату по окладу за неполный рабочий период
  25. Формула расчёта зарплаты по тарифной ставке
  26. Оплата труда при работе по графику
  27. Расчёт зарплаты при работе по графику: пример
  28. Расчёт зарплаты при увольнении
  29. Заключение
  30. Постоянная часть денежного вознаграждения сотрудника
  31. Постоянная часть денежного вознаграждения
  32. Стимулирующие надбавки
  33. Компенсации
  34. Переменная часть оплаты труда
  35. Комиссионные выплаты
  36. Разработка комплексной системы вознаграждений
  37. Способы оценки труда
  38. Прием на работу внешнего совместителя и назначение доплаты, зависящей от фактически отработанного времени
  39. Формулировка задачи
  40. Настройки в ЗУП
  41. Настройка вида расчета
  42. Прием сотрудника

Зависит ли размер стимулирующей доплаты от отработанного времени

Надбавка которая не будет зависеть от отработанного времени

На этой странице:

  • Сущность персональной надбавки
  • Целесообразность назначения персональных надбавок
  • Разные виды персональных надбавок
  • Кому назначают персональную надбавку, а кому нет
  • Оформление персональной надбавки
  • Отмена персональной надбавки
  • Важные нюансы персональных прибавок

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать.

Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Обратите внимание! Условия, порядок и критерии выплаты стимулирующих надбавок определяются в локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и материальном стимулировании, коллективном договоре, др.).

Вопросы о доплатах и надбавках

ВАЖНО! ИСН не является гарантированной выплатой и назначается только при условии соответствия деятельности работника определенным требованиям.

Оценка профессионализма работника и его результативности производится на основании системы корпоративных критериев, разрабатываемой кадровой службой в сотрудничестве с непосредственным руководством подразделения, в котором трудится работник.

По итогам выполнения процедуры оценки деятельности работника составляется протокол, в котором отражается итоговый размер ИСН.

Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные тк рф

Условие может быть как прямым (наименование и размер надбавки указывается непосредственно в трудовом договоре), так и отсылочным (в трудовом договоре указано, что работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя).

Согласно ч. 1 ст.

129 ТК РФ под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Что такое стимулирующие выплаты и кому они положены

Обращаем внимание на следующие моменты:

  • Помимо МРОТ, определяемого на федеральном уровне, некоторые субъекты РФ устанавливают свой минимальный размер заработной платы в соответствии с правилами ст. 133.1 ТК РФ. Региональный МРОТ не может быть ниже федерального.
  • Установленного уровня МРОТ (федерального или регионального) должна достигать именно зарплата работника – с учетом всех ее составных частей: оклада, надбавок, компенсационных выплат и т. д. (см. ст. 129 ТК РФ). Разумеется, если работнику выплачивается только оклад, то его следует сравнить с уровнем МРОТ и при необходимости увеличить до него (см.

Доплаты и надбавки к заработной плате

  • за ученую степень в профильной области;
  • за труд в условиях служебной тайны и др.
  • Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
  • на месяц;
  • на квартал;
  • на год;
  • бессрочно.
  • Размер надбавки может определяться по-разному:
  • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
  • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
  • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад.

Персональная надбавка к должностному окладу

Источник: https://1privilege.ru/zavisit-li-razmer-stimuliruyushhej-doplaty-ot-otrabotannogo-vremeni/

Заработная плата за фактически отработанное время

Надбавка которая не будет зависеть от отработанного времени

]]>]]>

Заработная плата – это вознаграждение за труд работника, которая зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В статьях об учете рабочего времени или расчете заработной платы мы часто встречаем «зависит от фактически отработанного времени». Но давайте разберемся, фактически отработанное время – что это?

Фактически отработанное время

Фактически отработанное время – это время выполнения сотрудником своих непосредственных трудовых обязанностей, работы.

Определять систему оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически отработанное время можно работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из тех дней или часов, которые они реально отработали.

Это могут быть:

  • работники, труд которых сложно нормировать или выполняемые работы которых не поддаются учету (например, руководящий, административно-управленческий персонал);
  • работники, которые не влияют на увеличение объема продукции (например, если результат работ определяется преимущественно производительностью оборудования);
  • работники, у которых сложно (невозможно) определить производительность труда.

Оплата за фактически отработанное время

Как рассчитать зарплату сотруднику, возможна ли оплата за фактически отработанное время при окладе? Давайте разберемся по порядку.

Существует 5 систем оплаты труда. Разделение систем оплаты труда на определенные виды является достаточно условным.

Так система оплаты труда, при которой зарплата работнику начисляется за фактически отработанное время, называется повременной.

В данном случае зарплата определяется, отталкиваясь от фиксированной тарифной ставки (почасовой, дневной или месячной). Повременная форма оплаты труда состоит из простой и премиальной системы оплаты.

В повременно-премиальной системе заработной платы обычный повременный заработок сочетается с уплатой премии за выполнение определенных показателей.

При простой повременной системе оплаты труда сотруднику можно определить:

  • тарифную ставку (почасовую или дневную);
  • месячный оклад.

Если у работника определена дневная или почасовая тарифная ставка, то рассчитать заработную плату стоит пропорционально фактически отработанному работником времени по формуле:

  • объем фактически отработанных часов или дней в месяце необходимо умножить на часовую (дневную) ставку. Мы получим зарплату за месяц.

Если у сотрудника определен месячный оклад, то расчет будет непосредственно зависеть от того, выработан им месяц полностью или нет. Если месяц отработан полностью, заработная плата не зависит от количества рабочих дней или часов, которые получаются на месяц по графику. В данном случае зарплата всегда равна размеру оклада за месяц (тарифной ставки): месячный оклад равен зарплате за месяц.

Если месяц выработан не полностью, то считать зарплату нужно отталкиваясь от фактически отработанного работником времени. Используем формулу:

  • количество фактически отработанных дней или часов в месяце, за который считаем зарплату, необходимо умножить на дневную или часовую тарифную ставку. Это и будет зарплата за месяц.

Для расчета дневной или часовой ставки оклад за месяц нужно разделить на нормативное количество дней или часов работы согласно производственному календарю за соответствующий месяц. Получаем дневную или почасовую тарифную ставку.

Пример:

У продавца Петровой рабочая смена составляет 9 часов. Работает она через день, соответственно, в августе у нее будет 16 смен. Общее количество выработанных часов 144.

Заработная плата установлена почасовая и составляет 120 рублей за час. То есть в день Петрова при условии отработки полной смены получает 1080 руб. (120 руб. х 9 ч).

Соответственно, ее месячный заработок составит 17 280 руб. (1080 руб. х 16 смен).

Если Петрова по каким-то причинам отработала одну не полную смену, например, 6 часов или не вышла в ту или иную смену, попросив ее перенести, к примеру, на сентябрь, то зарплата уменьшается соответственно.

Трудовой договор (пример)

Систему оплаты труда можно определить для отдельного определенного работника, для нескольких работников или же для всего штата работников. Выбор системы оплаты труда в любом случае должен быть экономически обоснован, соответствовать экономическим особенностям организации, способствовать деятельности организации.

Систему оплаты труда стоит закрепить в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте. В трудовом договоре указывать систему оплаты труда необязательно. В нем можно сделать ссылку на документ, в котором прописана действующая в компании система оплаты труда (например, на Положение об оплате труда работников).

Источник: https://spmag.ru/articles/zarabotnaya-plata-za-fakticheski-otrabotannoe-vremya

На какую доплату за особые и вредные условия труда может расчитывать работник?

Надбавка которая не будет зависеть от отработанного времени

Трудовое законодательство и ряд иных актов обязывают работодателей предоставлять сотрудникам гарантии и компенсации за работу в особых условиях труда.

Что относится к особым условиям работы?

В первую очередь трудовое законодательство под особыми условиями труда (ст. 146 ТК РФ) понимает:

  • вредную или опасную обстановку для жизни и здоровья работника;
  • труд в особых климатических условиях.

Сам ТК РФ и иные законодательные акты не содержат точного определения термина «особые условия труда», относя к ним перечисленные выше ситуации.

На практике же под особыми часто понимают условия, отклоняющиеся от нормы (ст. 149 ТК РФ), например:

  • работа более 8 часов (сверхурочный труд);
  • в выходные дни, в ночное время суток и т.д.

Справка. Перечень вредных и опасных условий, напротив, нашел точное отражение в ст. 117 ТК РФ и ст. 14 ФЗ от 28.12.2013 г. № 426 «О специальной оценке условий труда».

К ним относят трудовую обстановку, которая способна воздействовать на организм работника:

  • существует большой риск причинения вреда здоровью во время трудовой деятельности;
  • возникает риск развития профессионального заболевания;
  • имеется угроза не только здоровью, но и жизни.

Какие надбавки к окладу предполагаются?

Трудовое законодательство устанавливает, что работа в особых или отклоняющихся от нормы условиях должна оплачиваться в большем размере, чем оклад за ту же деятельность в нормальной ситуации. И хотя точные размеры не установлены, законодатель определил минимальные проценты, ниже которых работодатель не может установить заработную плату.

В этом вопросе необходимо выделить три различные ситуации.

  1. Разовая повышенная оплата труда за условия, отклоняющиеся от нормы.

Выше был приведен пример особых трудовых условий. Все они, кроме климатических отклонений, носят разовый характер. В соответствии со ст. 149 ТК РФ работникам, трудящихся в отклоняющейся от нормы обстановке, положены дополнительные выплаты:

Локальными актами организации может быть установлен более повышенный размер.

  1. Оплата труда за работу в особых климатических условиях.

Процедура оплаты труда в особых климатических условиях регулируется в общем смысле в ч. 2 ст. 146, ст. 148 ТК РФ, не содержащих конкретного указания на то, какие именно критерии климата имеются в виду.

Более конкретизирован этот вопрос в иных нормах – ст. 315 – 317 ТК РФ и в ст. 10—11 Закона РФ от 19.02.1993 г.

№ 4520-1, содержащих положения о гарантиях, компенсациях и оплате труда работников, трудящихся в районах Крайнего Севера.

Процент надбавки к заработной плате и условия ее начисления будут зависеть от конкретного региона. Например, работникам, проработавшим в Антарктике полгода, увеличивают оплату на 10%. Такое увеличение производится каждые 6 месяцев.

  1. Оплата труда во вредных и (или) опасных условиях.

В соответствии со ст. 147 ТК РФ заработная плата сотрудников, находящихся во вредных или опасных для жизни и здоровья условиях, должна быть больше на 4% и более оклада, который оплачивался бы им за аналогичную работу в нормальных условиях.

Конкретный размер может быть установлен отдельными законодательными актами, регулирующими ту или иную сферу труда.

Степень вредности или опасности устанавливается результатами специальной аттестации (гл. 2 ФЗ от 28.12.2013 г. № 426).

Как осуществляются выплаты за особые условия?

Процедура расчета и начисления доплаты будет зависеть от того, какие именно условия влияют на повышение оклада.

Отклоняющиеся от нормы

Как уже было сказано выше, большинство таких условий носят разовый характер, так как законодатель установил ограничения на привлечение работников к постоянному труду в подобной обстановке.

Привлекать сотрудников к труду в их законный выходной или государственный праздник можно, но только с их письменного согласия (понадобится личное заявление о согласии на такую работу и подпись работника на Приказе).

Важно! В соответствии с ч. 4 ст. 153 ТК РФ у сотрудника есть выбор: получить дополнительную оплату или взять дополнительный выходной в любой другой день.

И если сотрудник выбрал первый вариант, то надбавка осуществляется так:

  • если выходной день отработан полностью – двойной оклад (двойная сдельная расценка, двойная часовая ставка и т.д.);
  • если сотрудник вышел на несколько часов – двойной оклад пропорционально отработанным часам.

Работнику, выбравшему вместо доплаты выходной, оплатят отработанный рабочий день в обычном порядке (размер 1 оклада). Выбранный им дополнительный нерабочий день не оплачивается.

В соответствии со ст. 99 ТК РФ под таковой понимается труд работника за пределами его рабочих часов по инициативе работодателя. Как и работа в выходные дни, сверхурочный труд осуществляется только с письменного согласия сотрудника.

Сверхурочные оплачиваются следующим образом (ст. 153 ТК РФ):

  • первые 2 часа – в 1,5 размера оклада;
  • последующие часы – в двойном размере.

Локальными актами организации размер может быть повышен.

Некоторые виды деятельности предполагают труд исключительно в ночное время (с 10 вечера до 6 утра).

Норма ст. 96 ТК РФ устанавливает ряд гарантий и ограничений для работников, в частности, запрет привлечения на такую работу беременных женщин, несовершеннолетних и т.д.

Расчет производится по правилам ст. 154 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 22.07.2008 г. № 554: за каждый час работы ночью оклад повышается не менее, чем на 20% часовой ставки.

Вредные или опасные

Важно! В соответствии с ч. 2 ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оклада за работу в условиях, представляющих опасность для сотрудника или наносящих ему вред, составляет 4% от оклада.

Иной минимальный (а в некоторых случаях и максимальный) порог может быть установлен другими законодательными актами, регулирующими отдельные виды профессиональной деятельности, например:

Точный размер оклада с учетом надбавки за вредные или опасные условия устанавливается локальными актами организации.

Важно отметить, что подобные условия могут носить как временный, так и постоянный характер. Соответственно, надбавка к окладу также будет начисляться либо в определенные моменты, либо постоянно.

Определяется степень вредности или опасности условий следующим образом.

В соответствии со ст. 14 ФЗ № 426 и Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 03.10.1986 г. № 387/22-78:

  • вредные условия – 3 класс условий труда (3.1 – после воздействия организм работника длительно восстанавливается; 3.2 – риск развития профессионального заболевания легкой степени тяжести; 3.3 – воздействие приводит к проф.заболеванию легкой или средней степени тяжести; 3.4 – риск развития тяжелой степени заболевания с полной потерей трудоспособности);
  • опасные условия – 4 класс (высок риск острого профессионального заболевания, угроза жизни работника).

Класс вредности необходимо перевести в баллы, в соответствии с Приложением 2 Постановления Госкомтруда № 387/22-78.

Для вредных условий:

  • класс 3.1 – 1 балл;
  • класс 3.2 – 2 балла;
  • класс 3.3 – 3 балла.

Класс 3.4 был введен Руководством 2.2.2006-05. 2.2, то есть, позднее выше представленного Постановления. С практической и логической точки зрения, этот класс вредности оценивается в 4 балла.

Эти показатели влияют на установление определенного процента к надбавке.

Нестандартные климатические

Справка.

Источник: https://narabote.me/oplata-truda/doplaty/osobye-i-vrednye-usloviya.html

Расчет зарплаты по окладу формула: пример

Надбавка которая не будет зависеть от отработанного времени

Расчёт зарплаты зависит от принятых на предприятии систем оплаты, которые закреплены нормативными локальными актами. В трудовом договоре, заключённом между работодателем и работником, обязательно прописана форма труда и система оплаты с указанием тарифной ставки или установленного оклада для каждого конкретного случая.

Оплата труда: формы и системы

Обычно на современных предприятиях используют следующие формы и системы оплаты труда: повременная (расчет зарплаты по окладу, формула начисления которой будет рассмотрена ниже) и сдельная.

Сдельная оплата труда предполагает вознаграждение за фактический объём работ (количество изготовленных единиц продукции или предоставленных услуг) по установленным расценкам за одну единицу. Оплата труда зависит только от количества единиц продукции или предоставленных услуг за месяц, не зависит от количества затраченного времени или фиксированного оклада. Формы сдельной оплаты:

  • сдельно-премиальная;
  • простая;
  • сдельно-прогрессивная;
  • аккордная и т. д.

Повременная система оплаты предполагает оплату по окладу или установленной дневной либо часовой ставке. Месячная заработная плата в этом случае зависит от фактически отработанного времени за месяц. Она бывает:

  • простая (фиксированная оплата за месяц, час);
  • повременно-премиальная (к фиксированной части прибавляются премии, надбавки и прочее).

Из чего складывается зарплата

Оплата труда состоит из основной и дополнительной частей.

К основной части зарплаты относятся следующие виды оплаты труда:

  • оплата по окладу (тарифу), сдельная;
  • оплата и доплата за работу в праздничные (выходные) дни;
  • за часы работы сверхурочно;
  • премии;
  • надбавки за мастерство, доплаты за вредные условия труда;
  • доплаты за замещение и совмещение профессий и прочее.

К дополнительной оплате относятся все доплаты, рассчитанные по среднему заработку:

  • оплата всех видов отпусков;
  • компенсационные выплаты при увольнении;
  • доплаты до среднего, определённые положением об оплате труда или иными нормативными актами предприятия и прочее.

Итак, формы оплаты труда и её виды определяют алгоритм начисления заработной платы сотрудникам конкретного предприятия.

Оплата труда по окладу: особенности

Самая распространённая и простая оплата труда – оплата по окладу. При этой системе главным показателем успешной работы является соблюдение распорядка рабочего дня: отработка планового количества рабочих дней (часов) в расчётном периоде (месяце) гарантирует получение полного оклада, определённого трудовым договором.

Должностной оклад – фиксированный размер оплаты труда за исполнение должностных обязанностей в календарном месяце. При этом надо понимать, что оклад – не сумма “на руки” (полученная после удержания налога на доходы физических лиц), а сумма к начислению за работу в конкретном месяце (до вычета НДФЛ и других удержаний по заявлению работника).

Оплата по окладу: как рассчитать

Для расчета зарплаты по окладу (формула указана ниже) необходимы следующие показатели:

  • установленный должностной оклад за полностью отработанный рабочий период (календарный месяц) – месячный оклад;
  • размер тарифной ставки (часовой или дневной), который определяет фиксированный размер заработной платы за каждый отработанный час или день;
  • табель учёта рабочего времени с указанием фактически отработанных дней (часов).

Как правильно произвести расчет зарплаты по окладу? Формула приведена ниже:

Как рассчитать зарплату по окладу за полный рабочий месяц

Как рассчитать зарплату по окладу правильно, рассмотрим на примере:

Сотруднику Огонькову А.А. ООО “Огонёк” в трудовом договоре прописан месячный оклад – 45000 рублей.

Он отработал все дни по производственному календарю в 2021 году:

  • в мае – 20 раб. дней;
  • в июне – 21 раб. день.

За отработанный период никаких доплат, предусмотренных трудовым договором, Огонькову А.А. не полагается.

За май и июнь заработная плата сотрудника составила по 45000 рублей за каждый месяц, несмотря на разное число отработанных дней.

Как рассчитать оплату по окладу за неполный рабочий период

Как правильно рассчитать зарплату по окладу за неполный месяц, рассмотрим на следующем примере.

Работнику Сергееву В.В. в трудовом договоре прописан месячный оклад – 45000 рублей.

В 2021 году в мае он отработал десять рабочих дней из положенных по графику 20, в остальные десять рабочих дней В. В. Сергеев находился в отпуске без сохранения заработной платы.

Поощрения (премии и проч.) и другие дополнительные начисления (кроме оклада) Сергееву В.В. в мае 2021 года не назначались.

В этом случае Сергееву В.В. (по формуле расчёта зарплаты по окладу в примере, который рассматривается) полагается следующая оплата за труд в мае 2021 года:

45000 рублей (оклад за полный раб. месяц) / 20 дней (плановое количество раб. дней в мае 2021 года) х 10 дней (фактическое количество раб. дней в мае 2021 года) = 22500 рублей.

Часто возникает вопрос: “Как правильно рассчитать зарплату за месяц?” Предлагаем воспользоваться следующей таблицей, в которой указана формула расчета зарплаты по окладу при работе неполный месяц.

Формула расчёта зарплаты по тарифной ставке

Когда сотруднику устанавливается не месячный оклад, а дневная или часовая тарифная ставка, то сумма денежного вознаграждения за месяц рассчитывается следующим образом:

  • при установленной дневной тарифной ставке расчёт зарплаты вычисляется по формуле:
  • при определённой нармативными актами часовой тарифной ставке оплата труда вычисляется следующим образом:

Оплата труда при работе по графику

Часто возникает вопрос: “Как правильно рассчитать заработную плату работающим по скользящему графику?” или “Как правильно рассчитать зарплату сторожам по графику?”

На предприятиях часто работники службы охраны (сторожа) работают по скользящему графику, трудовым договором им предусмотрен месячный оклад.

В этом случае оплату за календарный месяц следует производить по суммированному учёту рабочего времени.

При таком учёте рабочего времени на предприятии:

  • учёт планового и фактически отработанного рабочего времени ведётся по часам;
  • нормативным локальным актом устанавливается учётный период (месяц, квартал, год и т. п.);
  • величина рабочего времени в учётном периоде не должна превышать установленного числа рабочих часов;
  • число рабочих часов в учётном периоде устанавливается согласно величине рабочего времени за рабочую неделю (не больше сорока часов в неделю);
  • нормативным локальным актом определяется правило определения часовой ставки при установленном окладе:

Исходя из плановой нормы рабочих часов календарного месяца по формуле:

часовая ставка = оклад / плановое количество рабочих часов календарного месяца, за который рассчитывается зарплата.

Пример:

  • месячный оклад – 8300 рублей;
  • зарплата определяется за июль 2021 года;
  • плановое количество часов в июле месяце – 168 часов;
  • ставка часовая = 8300/168 = 49.40 рублей.

При таком расчёте часовая ставка будет зависеть от конкретного месяца и “плавать” в течение года.

Или второй способ, исходя из среднего месячного числа раб. часов в календарном году по формуле:

час. ставка = оклад /(норма раб. времени в часах в календарном текущем году / 12 мес.).

Пример:

  • в 2021 году по производственному календарю при 8-мичасовом раб. дне и пятидневной раб. неделе норма раб. времени составляет 1973 часа в год;
  • месячный оклад – 8300 рублей;
  • часовая ставка: 8300/(1973/12)= 50.48 рублей.

При таком расчёте часовая ставка постоянна в течение календарного года.

Расчёт зарплаты при работе по графику: пример

На предприятии ООО “Огонёк” установлено:

  • установленный период суммированного рабочего времени для учёта – квартал;
  • тарифная ставка у сторожей составляет 50 рублей в час;
  • смена составляет 16 часов – дневных, и 8 часов – ночных;
  • доплата за ночное время – 20%;
  • за первый квартал сторож отработал в январе 8 суток, в феврале – 6 суток, в марте – 9 суток.

Оплата одной смены сторожа составляет: (50 рублей х 16 часов)+ (50 рублей х 8 час.) +(50 рублей х 8 час. х 20%) = 1280 рублей.

Заработная плата составляет:

  • за январь – 1280 рублей х 8 суток = 10240 рублей;
  • за февраль – 1280 рублей х 6 суток = 7680 рублей;
  • за март – 1280 рублей х 9 суток = 11520 рублей.

Расчёт зарплаты при увольнении

Часто у бухгалтера возникает вопрос: “Как правильно рассчитать зарплату при увольнении?”

Увольняющемуся соотруднику работадатель в день увольнения по Трудовому кодексу выплачивает все причитающиеся ему суммы по оплате труда под расчёт:

  • заработную плату за отработанное время в месяце увольнения (день увольнения оплачивается как рабочий день);
  • компенсацию за неотгулянный отпуск;
  • прочие компенсационные выплаты, зависящие от статьи увольнения.

Рассмотрим пример окончательного расчёта при увольнении.

Львов С.С. увольняется из ООО “ТЭС” 7 августа 2021 года по собственному желанию. В день увольнения работодатель обязан начислить и выплатить оклад за работу в августе, премию, персональную надбавку, денежную компенсацию за дни неотгулянного отпуска, то есть произвести окончательный расчёт.

По трудовому договору Львову С.С. установлены следующие начисления:

  • оклад за полный рабочий месяц – 8300 рублей;
  • надбавка персональная – 2000 рублей;
  • за работу во вредных услових доплата составляет 4 процента от оклада;
  • ежемесячная премия – 150% за полный рабочий месяц;
  • доплата за ночное время работы – 40% к часовой ставке.

Он работал по суммарному учёту времени, его график сменности “сутки через трое”. Часовая ставка по локальным нормативным актам в ООО “ТЭС” рассчитывается по среднемесячному количеству часов в году и составляет в 2021 году 8300/(1973/12)=50.48 руб.

С.С. Львову положена денежная компенсация за дни неотгулянного отпуска – за 9,34 дня.

По табелю в августе (по 7 число включительно) он отработал полных две смены по 22 часа (44 рабочих часа).

При окончательном расчёте ему начислено:

  • оплата по окладу – 2 смены х 22 х 50.48 руб. = 2221.12 рублей;
  • премия за отработанное время – 2221,12 руб х 150% = 3331.68 рублей;
  • надбавка персональная за отработанные смены – 2000 руб / 8 (плановое количество смен в месяце) х 2 смены = 500 руб.;
  • доплата за ночное время – (50.48 руб х 16)х40% = 323.08 руб.;
  • доплата за вредность – 2221,12 х 4%= 88.84 руб.;
  • компенсация за дни неотгулянного отпуска – 769,53 руб. х 9,34 = 7187,41 рубля, где 769,53 рубля – срднедневной заработок для расчёта отпуска.

Итого заработная плата со всеми дополнительными начислениями составит 13622,13 рубля.

С этой суммы полагается удержать подоходный налог (13 процентов от начисленной суммы): 13622.13 х 13% =1771 руб.

Львов С.С. получит на руки за вычетом НДФЛ: 11851,13 рубля.

Заключение

В статье рассмотрен расчёт заработной платы по окладу, формула и пример применения её. Бухгалтеру предлагаются таблицы-шпаргалки, которые позволят правильно оценить ситуацию и выбрать правильный способ расчёта.

Оплата труда – процесс ответственный, нельзя забывать, что от полученного заработка зависит материальное и моральное состояние работника. Более того, неправильный расчёт может повлечь санкции со стороны трудовой инспекции и налоговых органов.

Итак, расчёт оплаты работникам поизводится на основании:

  • трудового договора между работодателем и сотрудником;
  • приказа о приёме с указанием дня начала трудовой деятельности у работодателя;
  • производственного табеля по учёту рабочего времени;
  • локальные нормативные акты (приказы о поощрении или положение об оплате труда и другие);
  • производственные наряды, акты выполненных работ и прочее.

Каждое начисление для выплаты денежного вознаграждения за труд должно сопровождаться документом и нормативным актом.

Источник: https://FB.ru/article/333976/raschet-zarplatyi-po-okladu-formula-primer

Постоянная часть денежного вознаграждения сотрудника

Надбавка которая не будет зависеть от отработанного времени

Поскольку невозможно предусмотреть все аспекты системы оплаты труда на конкретном предприятии, порядок премирования сотрудников законодательно регламентирован в муниципальных и государственных структурах, а в коммерческих организациях вопросы премирования решаются руководством.

При этом отсутствие регламентации условий премирования и депремирования может привести к конфликтам, судебным искам и даже проверкам ФНС. Оплата труда сотрудника складывается из постоянной и переменной частей. Постоянная часть денежного вознаграждения сотрудника — это базовый оклад, который может дополняться надбавками за стаж, категорию.

Переменная часть — премии — относятся к разновидности поощрительных выплат.

В ряде случаев сотрудники получают компенсационные выплаты.

Постоянная часть денежного вознаграждения

Основная часть зарплаты сотрудников устанавливается на основании действующих норм системы оплаты каждого конкретного работодателя, однако её размеры не могут быть ниже установленного федеральным законом уровня (МРОТ — минимальный размер оплаты труда).

Базовая часть является постоянной величиной, которая не зависит от финансового состояния предприятия, выполнения плана, личных показателей сотрудника или совершённых им проступков. Данная составляющая заработной платы начисляется за фактически отработанное время или по факту выполненных работ согласно сетке тарифных ставок или окладу.

Оклад — это фиксированная сумма, которая полагается сотруднику за выполнение должностных обязанностей согласно установленному графику. Тарифная ставка тоже является фиксированной величиной, однако начисляется не за расчётный период, а за фактически отработанное время (час, смена).

При расчётах тарифная ставка умножается на количество отработанного времени, например: 100 руб. х 146 час. = 14 600 руб.

Определение основной части должно подчиняться следующим принципам:

  • равноценный труд работников оплачивается одинаково;
  • запрещается дискриминация по любому признаку;
  • размер основной части может колебаться только по причине надбавок за квалификацию, сложность выполняемой работы и т. д.

Стимулирующие надбавки

Персонал Планирование Систематизация Управление Финансы

Надбавка — это стимулирующий вид выплат, предназначенный для мотивирования сотрудника.

Например, объём вознаграждения за труд двум наёмным работникам, занимающим одинаковую должность, может различаться, если один из них имеет профильное образование, а второй — нет. За повышение категории тоже положены соответствующие надбавки.

Кроме того, многие предприятия устанавливают дополнительные выплаты за непрерывный стаж, стимулируя лояльность сотрудников.
Другие виды стимулирующих надбавок:

  • за кураторство (наставничество) молодых специалистов;
  • за ценные для предприятия профессиональные качества (например, владение редким иностранным языком);
  • персональные надбавки (используются, когда нет стандартных оснований для увеличения оклада ценному работнику).

Хотя количество и размер надбавок устанавливаются по желанию руководства, эти выплаты не должны сниматься в случаях депремирования сотрудника.

Логика этого правила проста: даже если сотрудник не справился с текущими обязанностями, его достижения, за которые он получает выплаты, этим обстоятельством не аннулируются.

Обычный размер вознаграждения работника может дополняться и другим видом стимулирующих выплат — премиями за результативность, однако эти доплаты относятся к переменной части оплаты труда.

Компенсации

А вот выплата компенсационной части закреплена ТК РФ (Трудовым кодексом Российской Федерации), поэтому, если работодатель не включает их в оплату труда, он нарушает закон.
К компенсационным выплатам относятся:

  • надбавки за опасные или вредные условия труда (плавильный цех, рентген-кабинет);
  • районные коэффициенты (например, выплата, которую в просторечии называют «северные»);
  • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • за условия, отклоняющиеся от нормальных (сверхурочные, в праздники, ночное время);
  • при совмещении обязанностей разных должностей или выполнения работы временно отсутствующего сотрудника.

Финансовый план предприятия при расчёте расходов на зарплату должен учитывать, что компенсации начисляются «поверх» оклада или тарифа: они не могут входить в размер минимальной оплаты труда.
Кроме того, по своему желанию руководство вправе добавить к стандартным компенсациям оплату сотрудникам мобильной связи, проезда, питания в рабочее время.

Переменная часть оплаты труда

Величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наёмному работнику, существенно зависит от премиальной части, размер которой может составлять от двадцати до восьмидесяти процентов общего объёма зарплаты. Многие организации применяют схему, при которой премиальная часть увеличивается в процессе продвижения сотрудника по карьерной лестнице.

То есть размер заработной платы, скажем, начальника отдела складывается в основном из различных стимулирующих выплат, а оклад может быть таким же, как у его подчинённых или даже меньше.

Обычно руководители понимают, что основная часть зарплаты линейных должностей должна быть как можно больше: когда человек получает небольшую зарплату, ему важно знать, что из неё не могут вычесть слишком большой процент.

Однако есть категория работников, чьи доходы практически полностью зависят от стимулирующих премий. Это сотрудники, занятые сдельной работой.

При сдельной оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически произведённый продукт труда. Под продуктом, в зависимости от специфики должности, следует понимать как непосредственно продукцию, так, например, и заключённую сделку.

Комиссионные выплаты

Комиссионные выплаты используются в основном для поощрения сотрудников, занятых продажами. Это очень удобная для компании система, которая решает сразу несколько аспектов:

  • денежные ресурсы расходуются на поощрение действительно полезных предприятию работников;
  • руководству нет нужды контролировать рабочее время сотрудников, потому что значение имеет только конечный результат;
  • продавцы имеют высокую мотивацию к улучшению своих показателей.

Практика показывает, что применение фиксированного вознаграждения продавцов абсолютно неэффективно, поскольку в успешности их труда мотивированность играет огромную роль.

В этом можно убедиться на примере Павла Калашникова, который, будучи владельцем компании, делал больше личных продаж, чем весь его отдел сбыта.

На каждом предприятии используют различные подходы определения размера комиссий:

  • процент от выполненного менеджером объёма продаж;
  • определённое вознаграждение за проданную единицу продукта применяется, когда компания стремится к увеличению объёмов выпуска продукции;
  • процент маржи от сделки следует отличать от процента с продажи: чистая прибыль от сделки не равна сумме заключённой сделки; этот метод стимулирования используется компаниями, когда необходимо увеличить прибыль при невозможности выпускать больше;
  • процент от объёмов продаж, осуществлённых на момент поступления оплаты, применяется в условиях высокой инфляции.

Кроме того, практически все организации предусматривают такие стимулирующие выплаты, как поощрение при выполнении или перевыполнении плана продаж. Размер этих бонусов выражается в процентах от оклада или суммы перевыполнения месячного, квартального, годового плана.

Поскольку каждая организация стремится получить как можно более выгодные условия сделки, менеджеров стимулируют к заключению договоров с надёжными партнёрами путём применения коэффициентов уменьшения или увеличения премии в зависимости от выполнения покупателем условий по платежам, реализации и т. д.

Разработка комплексной системы вознаграждений

Методы управления вознаграждением сотрудников компании должны учитывать, что наёмные работники трудятся в первую очередь для того, чтобы получать денежное вознаграждение.

Если руководство заинтересовано в развитии у сотрудников инициативы, применении творческого подхода, обучении кадров, необходимо разрабатывать такую систему оплаты труда, которая будет оперировать понятием «внутреннее вознаграждение работника».

Внутренняя мотивация относится к психологическому аспекту работы сотрудника, однако её можно регулировать различными методами.

  1. Социальные трансферты: льготы, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам. Трансферты нацелены на решение двух задач: повышение конкурентоспособности организации на рынке труда и выделение из общей массы определённых работников в качестве психологического поощрения, которое повышает лояльность льготника к компании и стимулирует его коллег.
  2. Материальные неденежные поощрения. К этой сфере вознаграждений относятся социальные, имиджевые, индивидуальные группы. Например, компенсация представительских расходов, предоставление личного автомобиля, курортных путёвок, дополнительного медицинского страхования.
  3. Нематериальные вознаграждения играют большую роль в мотивировании амбициозных сотрудников: предоставление свободного графика, публичное признание заслуг, делегирование некоторых обязанностей непосредственного руководителя. К нематериальным поощрениям относят также организацию корпоративов, обучение, предоставление дополнительного отдыха, заботу о комфортной внутрикорпоративной атмосфере.

Способы оценки труда

В каждой организации используются собственные критерии оценки продуктивности труда, однако они должны быть достаточно объективными, чтобы обеспечить прозрачность и эффективность измерений:

  • метод сравнения побуждает сотрудников, занятых аналогичной деятельностью, конкурировать в борьбе за повышение личных показателей;
  • качественная оценка базируется на использовании оценочной шкалы и позволяет оценивать отдельные аспекты деятельности каждого сотрудника: например, «соблюдение стандартов общения с клиентом — оценка «4»;
  • моделирование ситуаций — достаточно сложный и затратный метод, в результате которого создаётся портрет «эталонного» работника, отвечающего требованиям той или иной должности; обычно применяется в процессе подбора и распределения кадров.

В зависимости от обстоятельств руководство применяет одну или несколько методик оценки результативности сотрудников.

Прием на работу внешнего совместителя и назначение доплаты, зависящей от фактически отработанного времени

Надбавка которая не будет зависеть от отработанного времени

Согласно статье 60.1 ТК РФ – работа по совместительству, работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

(Статья 284 ТК РФ).

Формулировка задачи

Рассмотрим пример, в котором нужно в программе «1С:Предприятие: Зарплата и управление персоналом, ред. 2.5» отразить прием сотрудника в организацию на внешнее совместительство на 0.2 ставки с графиком работы «пятидневка», но на неполный рабочий день (1.6 часов в день). Сотрудник принимается на работу с 13.01.2021 года.

Ему назначается вид расчета оклад по часам. Для полной ставки данный оклад равен 11700 рублям. Тогда сотрудник на внешнем совместительстве за полный отработанный месяц должен получать 11700*0.2=2340 рублей.

Также сотруднику назначается доплата (надбавка) в размере 14600 рублей за полный отработанный месяц (не связана с тарифной ставкой), только с фактически отработанными часами.

Настройки в ЗУП

Итак, создаем нового сотрудника в одноименном справочнике с видом занятости «Внешнее совместительство». В справочнике «Графики работы» (меню Предприятие – Графики работы) добавляем новый график для неполного рабочего дня. Кликаем по кнопке «Заполнить». Откроется «Помощник заполнения графика». Выбираем способ заполнения графика – «Настроить вручную» и заполняем параметры:

  • Тип графика: Пятидневка;
  • Учитывать праздничные дни;
  • Неполное рабочее время;
  • Неполный рабочий день;
  • Норма времени рассчитывается: По этому графику.

Далее в окне «Расписание работы» указываем, что с понедельника по пятницу часов за день будет по 1.6 час и нажимаем на кнопку «Заполнить».

Теперь можно сохранить график для внешнего совместителя по кнопке «ОК».

Настройка вида расчета

Далее нужно создать и настроить вид расчета «Надбавка». Для этого в меню («Расчет зарплаты по организациям» – «Настройки расчета зарплаты») выбираем план видов расчета «Основные начисления организаций».

Добавляем новый вид начисления «Надбавка».

Задаем произвольную формулу: Фиксированная сумма*Отработано времени в часах/Норма времени в часах, где для Фиксированной суммы ставим, запрашивать при вводе кадровых изменений.

Отработано времени в часах – это фактически отработанное время сотрудника.

Норма времени в часах – НОРМА часов по графику сотрудника.

На вкладке «Время» указываем: Дополнительное время за уже оплаченное время.

Вкладка «Использование»:

  • Не является отпуском;
  • Не является пособием.

На вкладке «Бухучет» настраиваем отражение в бухгалтерском и налоговом учетах.

И на вкладках «Налоги» и «Взносы» указываем, что облагается НДФЛ и страховыми взносами.

Прием сотрудника

Теперь приступаем к созданию документа «Прием на работу в организацию».

В поле «Организация» укажем организацию, в которую принимается сотрудник. Затем добавим строку и выберем созданного ранее сотрудника. Укажем подразделение, должность, ставку 0.2, график работы для совместителей и дату, с которой сотрудник принимается на работу.

А на вкладке «Начисления» проставляем виды расчета: Оклад по часам 2340 руб. и Надбавка 14600 руб.

Оклад по часам указали 2340 руб., а не 11700 руб. потому что нам надо «увязать» оклад и надбавку, которая зависит только от фактически отработанного времени. Чтобы надбавка в сумме 14600 руб.

рассчитывалась за полную отработку по графику совместителя и зависела только от фактически отработанных часов, за Норму времени необходимо взять этот же график. Если же взять за норму пятидневку, то, например, в январе норма по графику пятидневки равна 120 часам. Отработано по графику совместителей 20.8 часов с 13.

01.16. Тогда по формуле Результат = Фиксированная сумма * Отработано времени в часах / Норма времени в часах получается:

(14600*20.8)/120= 2530.67 руб, что не верно т.к. по условиям задачи, сотрудник должен получать 14600 руб. за полный отработанный месяц. Для правильного расчета, за норму надо брать время по графику совместителей.

По графику совместителя в январе норма 24 часа, сотрудник отработал 20.8 часов, тогда надбавка, рассчитанная по формуле Результат = Фиксированная сумма * Отработано времени в часах / Норма времени в часах, равна (14600*20.8)/24=12653,33 руб.

Но оклад по часам надо указать 2340 руб. Это оптимальный вариант, чтобы работали 2 этих вида начисления с учетом графиков совместителей.

Источник: https://www.softlab.su/blog/vneshniy_sovmestitel_zup25/

О ваших правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: